april 26, 2018

Interview Miquel Jordà

Over het algemeen zeggen veel mensen “ja, maar we hebben dit, in deze sector, in dit land, nooit zo gedaan”. Je hebt ongelooflijke dingen gedaan in deze sector en in dit land (werken zonder commerciële doelen, zonder variabelen, zonder directe marketingacties, zonder een bepaald aantal wekelijkse bezoeken…) Hoe durfde je het? Hoe ben je erop gekomen?

  • Ik weet zeker dat we voor het uitvoeren van elk project verschillende mogelijkheden en formules zouden vinden, en heel waarschijnlijk zouden we met een aantal van deze opties ons doel bereiken. Volgens mij kiezen we op een natuurlijke manier de beste optie, de optie waar je jezelf mee identificeert.
  • Vanaf de eerste dag dat ik aan het hoofd van het project Eurofirms stond, wilde ik dat de mensen die aan dit project werkten, en ikzelf, ons op ons gemak voelde om ons werk uit te voeren in een omgeving waarin we onze verantwoordelijkheden hebben maar ook de vrijheid om het één en ander te doen. Het uitvoeren van taken met een gezond verstand en op onze manier van zijn…

In hoeverre zijn gezond verstand, coherentie en ethiek belangrijk? Welke rol spelen deze waardes?

  • Ik geloof dat ze essentieel zijn. Wanneer je bepaalde praktijken uitvoert die normaal gesproken niet worden geaccepteerd maar met gezond verstand worden gedaan in lijn met bepaalde menselijke waardes, en wanneer deze in het kader van de coherentie van het bedrijf worden uitgevoerd, dan kan je goede resultaten verwachten. Iedereen vindt het fijn om als mens behandeld te worden, dat men ons respecteert, dat de informatie met ons wordt gedeeld, dat men rechtvaardig met ons omgaat… Dit is gewoon gezond verstand…
  • Ik hoef niet te zeggen dat de resultaten voor mij persoonlijk fantastisch zijn, aan de ene kant is de werkomgeving hoog gewaardeerd door de mensen en aan de andere kant, geeft het een uitstekend gevoel om een project te mogen leiden met deze resultaten. Dit kan je niet met geld betalen. Als je weet dat je aan iets werkt dat het maatschappelijke welzijn bevordert en dat jouw ondernemingsproject dus maatschappelijk (en ook economisch) gezien duurzaam is, dan geeft dat voldoening.

Ik heb na jouw speech mensen horen zeggen “dit is Disney World”, een fantasiewereld die nooit functioneert. Anderen denken “dit is een sekte en men wordt eigenlijk gedwongen”. Hoe denk jij hierover?

  • Dit is de eerste mening die men heeft voordat men zich in onze organisatie verdiept. Wanneer men ons kent dan is men ervan overtuigt dat dit systeem echt werkt, dat het rendabel is. Het heeft ons op een zodanige manier laten groeien dat wij uniek zijn in deze sector en daarnaast hebben we een zeer tevreden werkomgeving kunnen bereiken.
  • Het feit is dat iets wat normaal zou moeten zijn, en ik bedoel hiermee ons bedrijfsmodel gebaseerd op het welzijn van de mensen, niet vaak voor komt. En omdat het niet vaak voorkomt denkt men als eerste “dit is een sekte”… “ze worden hier zeker gedwongen”…
  • Het is veel eenvoudiger: het gaat om een managementsysteem gebaseerd op waardes die coherent over de tijd op gang worden gebracht, in een omgeving met vrijheid en verantwoordelijkheid.
  • Ik vind het prima als men ons Disney World, sekte, vreemd… enz. vindt… Het belangrijke is dat ons bedrijf anders is, rendabel is, dat het een betere ontwikkeling heeft dan onze concurrentie, dat het een positieve invloed op de maatschappij heeft en dat wij, de mensen die in dit team werken, het naar ons zin hebben terwijl we ons werk doen. Waren er maar meer Disneylands, we zouden liever niet raar willen zijn maar normaal!

Jullie zijn dankzij aankopen gegroeid en niet alleen als organisatie. Hoe lukt het je om de mensen uit de aangekochte bedrijven te integreren? Wat zijn de grootste verschillen tussen de modus operandis van EUROFIRMS en die van de AANGEKOCHTE bedrijven?

  • Zelfs ik vind het moeilijk om te geloven, maar we hebben heel veel moeite bij het integreren van de mensen uit de bedrijven die we kopen, de mate van integratie is doorgaans zeer laag.
  • Ik denk dat als je voor een bedrijf werkt waarin je per bereikte doelen wordt gemeten, waar je met jouw eigen collega’s moet strijden, waar wordt getolereerd dat iemand die goede resultaten behaalt niet loyaal is met zijn collega’s, enz… je nooit kunt geloven dat Eurofirms een bedrijfscultuur heeft gebaseerd op waardes waar juist samenwerking DE manier van werken is. Vervolgens doe je dus gewoon het werk dat je “moet” doen en blijf je in je comfortzone.
  • Voor ons is de proactiviteit van de mensen de belangrijkste variabel van hun beoordeling, naast het delen van bepaalde waardes. Die heb je in je of niet, de kennis krijg je in de loop van de tijd maar als er geen mentaliteit is om van dienst te zijn, voor actie, om problemen te willen oplossen, dan pas je niet bij ons team.

Vaak denken we dat medewerkers die voor bepaalde “missies” werken (tijdelijk), alléén voor het geld werken en er daarom weinig gedaan kan worden om ze te motiveren of dat ze de verschillen tussen de uitzendbureaus leren waarderen. Is dat zo?

  • Iedereen wil met respect worden behandeld, het maakt niet uit wat we doen of waar we het doen.
  • Respect is één van de basiswaardes van Eurofirms en in ons ondernemingsbeleid streven we ernaar dat tijdelijke medewerkers worden behandeld zoals wij zelf zouden willen worden behandeld.
  • We willen dat onze tijdelijke medewerkers voelen dat ze met ons samenwerken, en daarom zorgen wij niet alleen dat ze goed worden behandeld door het team, maar hebben wij ook verschillende praktijken ingevoerd die zich later over de sector verspreid hebben, zoals een snelle salarisbetaling.
  • Uit een jaarlijkse enquête blijkt dat we, in vergelijking met andere uitzendbureaus, als een beter uitzendbureau gezien worden. Als ze mogen kiezen om voor een uitzendbureau te mogen werken dan doen ze dat liever met ons en dit gaat niet om het geld maar om de mensen.

Veel mensen geloven dat een verkoopteam nooit kan functioneren als het NIET om variabele beloningen gaat. Je hebt in je team ongeveer 90 mensen die in de verkoop werken. Waarom werkt het ZO goed om zonder VARIABELEN te verkopen? Wat zijn de voordelen…?

  • Variabele beloning is een systeem dat de resultaten van een persoon op basis van de geleverde moeite beloont: hoe meer inzet, hoe meer verkoop… Als het goed is gedefinieerd, en goed op gang wordt gebracht dan is het zeker een systeem dat werkt…
  • Maar we weten allemaal dat het niet altijd zo is. Vanwege externe factoren, vertaalt een grote inzet zich niet altijd naar betere verkopen ten opzichte van dan de rest van het team, en deze onrechtvaardigheid leidt ertoe dat dit een demotiverende factor wordt.
  • Ons systeem is gebaseerd op management met waardes. Wij gaan ervan uit dat onze medewerkers verantwoordelijke mensen zijn en dat ze graag goed werk willen doen en dit gewaardeerd wordt. Wij leggen een vaste beloning vast, die gelijk of hoger is dan in een systeem met een vaste plus variabele beloning, en een zeer duidelijk bericht: we vertrouwen jou, en we weten dat je je werk zo goed mogelijk zal uitvoeren.
  • Dit systeem werkt zeer goed als de mensen echt verantwoordelijk zijn. Want iemand die verantwoordelijk is, is dermate veeleisend dat geen enkel variabel beloningssysteem dat kan overwinnen.
  • De voordelen van een goed uitgevoerd systeem zijn zeer groot:
    • Een goede werkomgeving
    • Het leidt tot samenwerking in plaats van concurrentie tussen de verkopers
    • De verkoper werkt op lange termijn op een duurzaam ritme en dus vermindert de personeelsverloop (men raakt niet overwerkt door onhaalbare doelen).
    • Het is niet nodig om tijd te verspillen in een follow-up van doelen of variabelen.
    • En dit heeft tevens invloed op de perceptie van de klant, die win je op deze manier niet alleen door het leveren van een goede service, maar juist dankzij de mensen die hun werk met plezier uitvoeren.

EUF groeit in Nederland en Portugal. En in de toekomst wellicht ook in andere landen -> Wat blijft en wat verandert wanneer het bedrijf zich in een ander land vestigt?

  • Elk land is een ander avontuur, de taal, de kenmerken, de wetgeving, de gewoontes, enz…
  • Maar management met waardes is universeel. We zijn als mens in onze essentie hetzelfde, en ik ben van mening dat we diep in onszelf allemaal dezelfde menselijke waardes hebben: we willen allemaal met respect worden behandeld, dat men transparant met ons is en ons in een vrije omgeving nuttig voelen…
  • Het maakt niet uit welk land, onze ervaring voor nu is dat daar waar we het waardemanagementsysteem ingevoerd hebben, het zeer gewaardeerd wordt. Dit zal één van de onderscheidende zwaartepunten van ons bedrijf zijn en één van de punten die in het management zal blijven.

Wat is, volgens jou, de grootste verantwoordelijkheid van een leidinggevende? En van de eigenaar/ondernemer?

  • Wanneer je als leidinggevende teams moet managen, heb je aan de ene kant de plicht om uit te voeren wat in het raad van bestuur wordt vastgesteld, je moet beslissingen nemen die in de lijn van het strategisch plan lopen. Aan de andere kant, heb je als mens de morele plicht om bij te dragen aan een werkomgeving die tot de groei van de mensen uit het team leidt.
  • Als ondernemer is het jouw algemene plicht om ervoor te zorgen dat je bedrijf op lange termijn duurzaam is. Daarom is niet alleen een goed en rendabel bedrijfsmodel nodig maar ook een organisatie die talenten kan aantrekken, een bedrijf waar mensen graag willen komen werken en waar de mensen die deel van een team uitmaken zich niet door het bedrijf “vastgebonden” voelen maar fans van het bedrijf zijn en daar uit vrijheid willen blijven groeien. Kortom, een motiverend project aan het team aanbieden. En hiervoor heb je leidinggevenden nodig die deze visie delen.